Recruiting: Darum ist das Pflegen eines Bewerberpools das neue Networking

Vor allem in der kontaktbeschränkenden Coronazeit hat der Begriff des Networkings erheblich an Bedeutung verloren. Doch das Phänomen eines Netzwerks an sich ist von ungebrochener Aktualität, ja in Zeiten des coronabedingten Fachkräftekollaps, der wie ein Damoklesschwert über dem Haupt der Gastronomie schwebt, geradezu Gebot der Stunde. Aber wie genau? Bewerberpool lautet das Zauberwort.

Wenn ein Arbeitgeber auf unserer Homepage eine Stelle ausschreibt, bekommt er die Bewerbung nicht nur online auf seine hinterlegte Mailadresse zugeschickt. Alle Bewerbungen bleiben auch gespeichert, und zwar in unserem eigens dafür eingerichteten Recruitingcenter. Damit geht nichts verloren. Für einen Arbeitgeber ein Schatz von unschätzbarem Wert.

Serienmails, aber mit Content

Zunächst: Fachkräftemangel hin oder her, nicht jede Bewerbung muss behalten werden. Schließlich gibt es einfach auch Kandidaten, die nicht in Frage kommen und nicht in den Bewerberpool passen. Alle anderen, auch nur ansatzweise interessanten Kandidaten, sollten jedoch in diesem Pool landen, damit man als Arbeitgeber weiter mit ihnen in Kontakt bleiben kann. Vergessen wir nicht: Ein Netzwerk an guten Menschen kann Großes bewirken. Möglich, dass einige der Bewerber zum Zeitpunkt ihrer Bewerbung noch nicht ganz so weit waren wie notwendig, oder dass sie selbst kurzerhand absagen mussten, weil sie in der Zwischenzeit bereits etwas anderes gefunden haben. Doch durch den Eingang in diesen Bewerberpool kann man dennoch sicherstellen, dass man laufend mit ihnen in Kontakt bleibt – was ein echter, nahezu unbezahlbarer Gewinn für jedes Unternehmen sein kann. Das ist auch gar keine Hexerei.

Alle Guten sind dabei

Am effizientesten ist es, durch einen regelmäßigen Newsletter mit allen in Kontakt zu bleiben. Dafür braucht es auch gar keinen ausgefeilten HTML-Newsletter, wie ihn sich oft große Unternehmen leisten. Vielmehr kann man als kleiner Betrieb auch einfach normale Serienmails hinausschicken. Die Adressen kann man sich aus den abgelegten Bewerbungen einfach exportieren, und sowieso: Wer den Newsletter nicht mehr bekommen möchte, gibt ohnehin Bescheid.

Wichtig ist: Die Newsletter sollten mit einer disziplinierten Regelmäßigkeit versendet werden und den potenziellen Bewerber am Laufenden halten. Es geht darum, dass man eine gewisse Präsenz demonstriert und beim Pool an vielversprechenden Leuten nicht in Vergessenheit gerät. Die Themen, über die man berichten kann, sind vielfältig. Schließlich gibt es ja immer etwas, das passiert: Zum Beispiel über eine neue Auszeichnung, ein Jubiläum, Happenings – oder eben mit dem Anliegen, dass man jemanden für diese oder jene Stelle mit diesen oder jenen Fähigkeiten sucht. Im Verteiler sollten sich am besten die ehemaligen und die aktuellen Bewerber finden, und vor allem: Der Betreff muss kurz und knackig, catchy und ansprechend sein.

Die Erfahrung lehrt, dass sich vor allem Aufrufe nach neuen Mitarbeitern lohnen können. Da sollte man auch nicht mit einer Prämie knausern. Schließlich weiß jeder Arbeitgeber, wie teuer eine Kampagne oder ein Headhunter ist. Da ist man bekanntlich schnell einen vierstelligen Betrag los. Deswegen: Ruhig 1000 oder 2000 Euro als Prime ausschreiben! Erst dann fangen die Leute im Bewerberpool an, nachzudenken, ihr Netzwerk zu kontaktieren – und so wächst das Netzwerk für den Arbeitgeber nicht nur schneller, sondern auch billiger. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten also.

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