Mehr Druck beim Gehalt: Warum viele Betriebe jetzt liefern müssen

Die nächste große Baustelle für viele Hotels und Restaurants liegt nicht nur in Wareneinsatz, Personalnot oder Preisdruck. Sie beginnt beim Gehalt. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt ein Thema nach vorne, das in vielen Betrieben lange eher intern geregelt wurde: Wer verdient was und warum eigentlich genau so?

Bis zum 7. Juni 2026 muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Ihr Kern ist klar: Gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit soll besser durchsetzbar werden, Lohnunterschiede sollen sichtbarer und Vergütungssysteme nachvollziehbarer werden. Für die Branche heißt das vor allem eines: Was bislang oft individuell, situativ oder historisch gewachsen war, wird schwerer im Nebel zu halten.

Im Recruiting wird es beim Geld schneller konkret

Richtig einschlagen dürfte die Richtlinie dort, wo die Branche ohnehin unter Dauerstress steht: im Recruiting. Künftig sollen Bewerber bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Zudem dürfen Arbeitgeber nicht nach der bisherigen Vergütung fragen. Gerade in einer Branche, in der Einstellungen oft schnell, pragmatisch und stark im persönlichen Gespräch laufen, verändert das den Ablauf deutlich.

Denn damit verschiebt sich die Gehaltsfrage. Sie kommt nicht mehr irgendwann am Ende auf den Tisch, sondern deutlich früher. Wer Löhne heute noch stark aus dem Bauch, aus dem Moment oder je nach Einzelfall verhandelt, bekommt damit ein ziemlich handfestes Problem. Aus einer Verhandlungssache wird schrittweise eine Strukturfrage.

Auch intern wird Vergütung erklärungsbedürftig

Die Richtlinie zielt nicht nur auf neue Bewerber. Auch bestehende Mitarbeiter sollen mehr Rechte bekommen. Sie sollen Auskunft über ihr eigenes Entgelt verlangen können und außerdem Informationen über durchschnittliche Entgeltniveaus für vergleichbare Tätigkeiten erhalten. Nicht individuelle Gehaltszettel aller Kollegen, aber sehr wohl mehr Transparenz darüber, wie vergleichbare Arbeit im Betrieb vergütet wird.

Genau hier liegt für viele Häuser der eigentliche Sprengstoff. Denn natürlich ist nicht jedes Lohngefälle automatisch unzulässig. Aber Unterschiede müssen im Zweifel sachlich erklärbar sein. Wer ähnliche Rollen sehr unterschiedlich bezahlt, braucht dafür künftig belastbare, geschlechtsneutrale Gründe. Das macht Vergütung nicht nur transparenter, sondern auch deutlich erklärungsbedürftiger.

Nicht nur große Player müssen sich vorbereiten

Oft klingt das Thema zunächst nach Konzernen, Ketten oder großen Hotelgruppen. Tatsächlich greifen die formalen Berichtspflichten erst ab 100 Beschäftigten. Für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten ist eine jährliche Berichterstattung vorgesehen, für Betriebe mit 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten haben nach der Richtlinie keine reguläre Berichtspflicht.

Trotzdem wäre es für kleinere Betriebe zu kurz gedacht, das Thema wegzuschieben. Denn die neuen Regeln rund um Recruiting und Auskunftsrechte betreffen eben nicht nur die Großen. Auch kleinere Häuser dürften sich künftig stärker mit der Frage befassen müssen, nach welchen Kriterien Löhne festgelegt werden, wie Rollen verglichen werden und ob sich Gehaltsunterschiede intern überhaupt noch sauber erklären lassen.

Die langen Fristen dürfen nicht täuschen

Auf dem Papier wirken manche Fristen noch weit weg. Die ersten Berichte für bestimmte Unternehmensgrößen stehen erst ab 2027, für andere sogar erst ab 2031 an. Doch daraus die Schlussfolgerung zu ziehen, das Thema habe noch Zeit, wäre riskant. Der eigentliche Druck entsteht früher: nämlich dann, wenn Betriebe ihre Vergütungslogik offenlegen, sauber strukturieren und intern belastbar machen müssen.

Gerade in Hotellerie und Gastronomie ist das heikel. In vielen Häusern treffen tarifnahe Modelle, individuelle Absprachen, Zuschläge, variable Bestandteile, persönliche Verhandlungsgeschichten und lang gewachsene Unterschiede aufeinander. Was davon nachvollziehbar ist und was eher nur „so entstanden“ ist, dürfte künftig wichtiger werden als bisher.

Mehr als ein Brüsseler Regeltext

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist deshalb nicht bloß ein weiteres Regulierungsthema aus Brüssel. Für viele Betriebe greift sie in einen Bereich ein, der lange als vertraulich, flexibel und vor allem intern galt. Genau das macht sie für die Branche so relevant. Wer Gehaltssysteme heute schon nachvollziehbar aufgestellt hat, dürfte die neuen Anforderungen leichter abfedern. Wer bislang stark auf Improvisation, Einzelfalllogik und stillschweigende Unterschiede gesetzt hat, wird genauer hinschauen müssen. Beim Thema Vergütung endet für viele Betriebe damit ein Stück Grauzone.